DROIT À LA DÉCONNEXION ET LOI EL KHOMRI

articles

DROIT À LA DÉCONNEXION
ET LOI EL KHOMRI

Sabine Alix, avocat à la cour



L’article 55 de la Loi Travail, adoptée le 21 juillet 2016, a
consacré le droit à la déconnexion, dont le dispositif est
entré en vigueur le 1er janvier 2017.
En quoi consiste le dispositif ? Comment l’appliquer ?
Des exemples… et les sanctions prévues

Dans une société de plus en plus connectée, et où des phénomènes tels que le burn-out (syndrome d’épuisement professionnel) et le workaholism (être un « bourreau de travail », se disant d’une personne qui a développé une forme d’addiction au travail) s’observent de plus en plus, le législateur a jugé indispensable de prévoir des règles visant à protéger la vie privée et familiale des salariés.

Définition du droit à la déconnexion
La Loi Travail ne donne pas une définition précise du droit à la déconnexion. Mais il est possible de décrire ce droit comme celui pour les salariés de pouvoir se déconnecter des outils numériques professionnels et de ne pas être contactés par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées…).

Champ d’application
Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés. Néanmoins, la situation de certaines catégories de salariés, notamment ceux soumis aux forfaits-jours ou au télétravail, les expose davantage aux risques de surconnexion.
Désormais, la validité des forfaits-jours est soumise à ce que l’accord collectif qui les prévoit, détermine également les modalités selon lesquelles le salarié « peut exercer son droit à la déconnexion ». (C.trav., art. L 3121-64) A défaut, c’est à l’employeur qu’il appartient de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et de les communiquer par tous moyens aux salariés concernés.
Concernant les télétravailleurs, leurs employeurs devront également être particulièrement vigilants et veiller à leur laisser du temps libre et ne pas les contacter en dehors des plages contractuellement fixées.

La mise en place du droit à la déconnexion
Dès le 1er janvier 2017, dans les entreprises de plus de 50 salariés, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et qualité de vie au travail devra également aborder la mise en place par l’entreprise « de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques » et ses modalités d’exercice par le salarié. (C.trav., art. L2242-8, 7°).
La prise en compte de ce droit pourra alors se matérialiser par un accord d’entreprise.
En l’absence d’un tel accord, une charte devra être élaborée après avis du comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel.
En l’absence d’un tel accord, une charte devra être élaborée après avis du comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel. Même si la loi ne vise pas expressément la consultation du CHSCT, il apparait opportun de l’associer à ce processus (C.trav., art. L. 4612-1).
La charte devra prévoir le contenu minimum de cet accord et les modalités d’application du droit à la déconnexion. Elle devra également prévoir « la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ». (C.trav., art. L.6321-1)
Concrètement, l’accord ou la charte doivent instaurer des dispositifs de déconnexion adaptés à chaque entreprise et aux personnels en cause.
Dans cette perspective, le directeur des systèmes d’information est la personne clé à associer en amont à cet accord afin de trouver des solutions techniques adaptées. Il est évident qu’une même solution ne peut être adoptée pour toutes les entreprises, eu égard à leur différence de taille mais surtout à la dimension nationale ou internationale de leurs activités.
Certains employeurs préféreront mettre en place une absence d’obligation de répondre à la messagerie professionnelle en dehors des heures de travail, en utilisant les fonctions d’envoi différé, ou encore bloqueront la messagerie à certaines heures hors bureau. D’autres adopteront un système de signalement de l’expéditeur envoyant des messages après ses heures habituelles de travail, et organiseront une rencontre entre ce dernier et son N+1 pour revoir sa charge de travail.
Mais quels que soient le profil de l’entreprise et la catégorie de salariés concernés, il convient de préciser, a minima, que sur les temps minimum de repos quotidien et hebdomadaire, sauf urgence, il n’est pas souhaitable de communiquer professionnellement.
Parallèlement, il apparait naturel de prévoir des exceptions à ce droit à la déconnexion en cas de circonstances particulières tenant à l’urgence ou à l’importance exceptionnelle du sujet à traiter.

Exemples de droit à la déconnexion mis en place
Certaines branches ou entreprises n’ont pas attendu la Loi Travail pour mettre en place un droit à la déconnexion.
Dès le 1er avril 2014, un accord de branche de la convention collective des Bureaux d’Études Techniques a complété un accord du 19 février 2013 relatif à la santé et aux risques psychosociaux. Il prévoit ainsi un droit à la déconnexion pour les salariés de cette convention, et prévoit pour l’employeur de s’assurer que « le salarié a la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition ».
Des accords d’entreprise, à l’image de celui conclu chez Areva, prévoient que « chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail ».

Sanctions
La Loi Travail ne prévoit pas de sanction spécifique en cas d’absence d’accord ou de charte sur la déconnexion. Si aucune sanction n’est prévue par la Loi Travail, elle fournit néanmoins aux salariés un nouvel argument sur lequel s’appuyer en cas de contentieux.
L’employeur doit être en mesure de démontrer qu’il a pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail lesquelles exigent la mise en place d’une organisation du travail adaptée afin d’éviter les risques pour les salariés.
Ainsi, l’employeur qui n’a pas pris les mesures utiles et nécessaires dans le domaine de la déconnexion sera considéré comme n’ayant pas satisfait son obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses employés, et pourra voir à ce titre sa responsabilité engagée.

Date de mise à jour  : 04/04/2017